ปัจจัยด้านองค์กรและการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กรที่มีผลต่อความผูกพัน องค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย : กรณีศึกษา บริษัท เอเชียน สแตนเลย์ อินเตอเนอร์ชั่นแนล จำกัด

Abstract

การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อการศึกษา (1) เพื่อศึกษาถึงปัจจัยด้านองค์กรที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานในองค์กร และ (2) เพื่อศึกษาถึงการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กรที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานในองค์กร กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ พนักงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ในจังหวัดปทุมธานีจำนวน 420 คน โดยทำการสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้นภูมิตามสัดส่วนของหน่วยงาน และทำการสุ่มตัวอย่างอย่างง่าย สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล คือ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน หาค่าสัมประสิทธ์ิของเพียร์สัน และวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ โดยวิธี Enter ผลการวิจัย พบว่า ปัจจัยองค์กร ซึ่งประกอบด้วยมิติด้านความต้องการด้านงาน (β = 0.190) มิติด้านความต้องการด้านบทบาท (β = 0.179) และมิติด้านความต้องการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (β = 0.409)มีผลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ ระดับ 0.05 ใช้พยากรณ์ความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย โดยมีประสิทธิภาพการพยากรณ์ ร้อยละ 39 และปัจจัยด้านการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กร ซึ่งประกอบด้วยด้านโอกาสก้าวหน้า (β = 0.150) ด้านจิตวิทยาสังคม (β = 0.222) ด้านการปฏิบัติงาน (β = 0.218) และด้านโอกาสที่ได้รับการพัฒนาในองค์กร (β = 0.226) ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ใช้พยากรณ์ความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย โดยมีประสิทธิภาพการพยากรณ์ ร้อยละ 60 และพบว่า ปัจจัยองค์กร ซึ่งประกอบด้วยมิติด้านความต้องการด้านงาน (β = 0.388) และมิติด้านความต้องการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (β = 0.252) มีผลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ใช้พยากรณ์ความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นเอ็ก โดยมีประสิทธิภาพการพยากรณ์ ร้อยละ 25 และปัจจัยด้านการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กรด้านจิตวิทยาสังคม (β = 0.352) ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ใช้พยากรณ์ความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์ โดยมีประสิทธิภาพการพยากรณ์ ร้อยละ 52

This research aimed at investigating 1) organizational factors affecting employees’ commitment to the organization and 2) perceived organizational support affecting employees’ commitment to the organization. Research samples were 420 employees working in the electronics industry in Pathumthani province. Proportional stratified (divided upon organization department) and simple random sampling were employed for the sampling method. Frequency, percentage, mean, standard deviation, Pearson Correlation Coefficient, and Enter Multiple Regression were used for data analysis. The research results showed that organizational factors, consisting of task demand (β = 0.190), role demand (β= 0.179) and interpersonal demand (β= 0.409) affected generation-Yemployees’ commitment to the organization at a 0.05 level of significance. Efficient prediction was 39%. The aspect of perceived organizational support, consisting of opportunity (β = 0.150), social psychology (β= 0.222), operations (β = 0.218), and chance to develop in the organization (β = 0.226) affected generation-Y- employees’ commitment to the organization at a 0.05 level of significance and efficient prediction was 60%. In addition, the organizational factors, consisting of task demand (β = 0.190), role demand (β= 0.388), and interpersonal demand (β= 0.252) affected generation-X- employees’ commitment to the organization at a 0.05 level of significance and efficient prediction was 25%. Lastly, perceived organizational support consisting of social psychology (β= 0.352) affected generation-X- employees’ commitment to the organization at a 0.05 level of significance and efficient prediction was 52%.